Về "giấc mơ lương khởi điểm 2 nghìn đô la Mỹ", những người làm công tác tuyển dụng đều bày tỏ sự… thông cảm. Theo các chuyên gia nhân sự, "Khi người ta còn trẻ, người ta được quyền ảo tưởng".
Chị Lê Vân, từng là giám đốc nhân sự của một tập đoàn dược phẩm cho biết chị đã từng phỏng vấn những ứng viên dù mới ra trường nhưng đã có những đòi hỏi rất cao.
Ảnh Đinh Quang Tuấn "Đã có những bạn rất "xông pha", ứng tuyển vào vị trí quản lý lương nghìn đô la Mỹ dù kinh nghiệm làm việc hầu như chưa có. Tôi không muốn bảo các bạn đừng mơ mộng, đừng đòi hỏi, vì làm như vậy là đi ngược lại mơ ước của tuổi trẻ. Khi người ta còn trẻ, người ta được quyền ảo tưởng, sai lầm, bởi người ta có thể làm lại từ đầu" – chị Vân chia sẻ.
"Tôi đã từng phỏng vấn một vài ứng viên, nói theo kiểu bây giờ là rất "chảnh". Nhưng thực tế số bạn trẻ trong tay không có gì mà dám ảo tưởng, dám chảnh không hề nhiều".
Và những người "dám chảnh" này, theo chị Vân, thường chỉ rơi vào sinh viên các trường như ĐH Ngoại thương hay ĐH Dược.
"Họ ảo tưởng vì rất giỏi, và chưa có môi trường để biết giỏi trong học tập, nghiên cứu khác với giỏi trong công việc, cuộc đời như thế nào. Tuy nhiên, những bạn này chỉ sau một thời gian lăn lộn thì họ sẽ không ảo tưởng nữa, vì họ là những người thông minh, sẽ sớm biết mình là ai, đang ở vị trí nào".
Chị Vân cho biết số ứng viên có sự tự tin khi đến tuyển dụng không nhiều, nhưng đang tăng dần.
"Ngày càng có nhiều bạn nhanh nhẹn, giỏi giang, có những tố chất rất hay ho mà thế hệ chúng tôi không có. Thực trạng xã hội hiện tại cũng khiến cho người trẻ tự tin hơn, bởi cơ hội kiếm tiền nhiều hơn, nhiều sự lựa chọn hơn".
Khi phỏng vấn, chị Vân đánh giá rất cao những ứng viên có khả năng hỏi lại người tuyển dụng những thông tin về doanh nghiệp ngoài những thông tin đã công khai.
"Tôi thích những em "dám" hỏi về chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, về văn hóa công ty, về khả năng thắng tiến nếu các em phấn đấu làm việc...".
Tân cử nhân không thể ở đó mà chờ đợi.
Mỗi ngành nghề khác nhau có yêu cầu riêng về nhân sự, nhưng vẫn có những đòi hỏi chung nhất định.
Chị Lê Vân cho biết mình thường đánh giá ứng viên dựa trên 3 tiêu chí: Thứ nhất là tố chất và năng khiếu – cái này không học tập hay rèn luyện mà có được. Thứ hai là quá trình học tập và rèn luyện. Và thứ ba là kinh nghiệm.
Sinh viên đi làm thêm (Ảnh Đinh Quang Tuấn) Từ những lần nói chuyện với sinh viên các trường đại học, ông Cấn Văn Lực, phó Tổng giám đốc BIDV, đã tổng kết lại những điểm yếu của sinh viên ngành tài chính, ngân hàng. Đó là sinh viên thiếu kỹ năng mềm, từ kỹ năng trả lời phỏng vấn, đến phỏng vấn muộn giờ, thậm chí không nhớ cả số báo danh... "Như vậy các bạn đã tự loại chính mình ngay từ vòng đầu". Ông Lực cho biết trong một cuộc tuyển chọn, từ 7 nghìn hồ sơ nộp vào chỉ lấy được 200 cán bộ.
Hơn nữa, theo ông Lực, hiện nay mức độ chênh của các doanh nghiệp trong nước với các tập đoàn nước ngoài, tập đoàn đa quốc gia là không lớn.
"Vì vậy sinh viên cần chú ý đến cả tính chuyên nghiệp từ tác phong, ăn mặc. Thông thường một vị trí sẽ gọi năm người vào phỏng vấn, tỉ lệ 1 chọi 5, không thể hiện được sẽ thua ngay" – ông Lực khuyến cáo.
"Ngoại ngữ là câu chuyện "biết rồi khổ lắm nói mãi", nhưng vẫn phải nói. Chúng tôi chấm theo tỉ trọng 70% kiến thức chuyên môn, 30% ngoại ngữ. Như vậy nếu thua ngoại ngữ là cũng thua khá nhiều, đặc biệt các sinh viên ngoại tỉnh.
Các đơn vị tuyển dụng luôn mong tuyển được người vào làm việc ngay. Vì vậy mà đòi hỏi về sự hiểu biết xã hội của ứng viên, vào làm có thể kết nối được luôn".
Còn anh Bùi Tuấn Linh, từng làm giám đốc nhân sự của một công ty thương mại điện tử, nêu ra 4 nguyên tắc để chọn người phù hợp:.
"Tôi thường quan tâm trước hết đến giá trị và nguyên tắc sống. Nếu giá trị và nguyên tắc sống của ứng viên song hành với sứ mệnh của tổ chức thì giá trị nhân sự đó có thể tạo ra và tính bền vững của quan hệ làm việc này sẽ là rất lớn. Ứng viên tỏ ra khôn vặt, không trung thực, không tinh tế trong trải nghiệm là người dùng và khách hàng cũng thường bị loại.
Nguyên tắc thứ hai là tham vọng nghề nghiệp. Nguyên tắc thứ ba là khả năng học hỏi và thay đổi mình. Sau cùng mới là năng lực thực thi công việc hiện tại".
Anh Linh cho biết mặt nguyên tắc, anh tin bằng cấp không nên đóng vai trò nhiều trong tuyển dụng.
"Không có mẫu số chung cho tuyển chọn nhân sự. Chúng tôi coi quan hệ giữa từng nhân viên với công ty là quan hệ hai chiều mà cả hai bên cùng phải lắng nghe, học hỏi, thay đổi và cố gắng.
Có rất nhiều trường hợp xảy ra ngoài dự kiến và mang lại rất nhiều phiền toái hoặc bất ngờ thú vị cho tổ chức. Nhiều dự án chiến lược ở công ty ra đời chỉ từ những buổi trà đá vỉa hè với một bạn trẻ măng không có gì ngoài ý tưởng và tham vọng.
Ngược lại, cứ mỗi lần tuyển nhầm chúng tôi lại ngồi rút kinh nghiệm và quay trở lại nguyên tắc tuyển dụng ban đầu là giá trị, tham vọng, khả năng học hỏi, và năng lực triển khai".
Theo anh Linh, hạn chế lớn nhất của các bạn trẻ chính là việc họ không có tham vọng.
"Họ chỉ thích chơi game, xin tiền bố mẹ, sống vật vờ… Cũng có người có tham vọng nhưng không đúng hướng, nhiều bạn vẫn đang tìm kiếm những cơ hội nhàn mà lương cao hoặc cơ hội thăng tiến lớn".
Chị Lê Vân cũng cho rằng "Điều đáng tiếc là giáo dục chưa dạy cho người ta biết cách mơ thế nào, biết phải làm gì để biến mơ ước thành sự thật, chứ không phải cứ ở đó mà chờ đợi".
